Reorganisatie en collectief ontslag

Van collectief ontslag is sprake als een werkgever 20 of meer werknemers ontslaat. Om willekeur te voorkomen geldt het afspiegelingsbeginsel. Maar voordat hier sprake van is gaat er aan een reorganisatie nog een heel proces vooraf, want wat is een reorganisatie nu precies en wat komt hier allemaal bij kijken?
Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende onderwerpen:

 

• Reorganisatie als aspectensysteem
• Welke wet en regelgeving is van toepassing?
• Wat moet er worden voorbereid bij een reorganisatie?
• Is een reorganisatie te voorkomen/ zijn er andere maatregelen mogelijk?
• Welke vragen moet je voorafgaand aan de reorganisatie stellen?
• De projectorganisatie bij een reorganisatie
• Medezeggenschap en de voorbereiding daarop.
• Outplacement voor de medewerkers.

Een reorganisatie is een individueel en uniek project

Elke reorganisatie is een individueel en uniek project dat sterk afhankelijk is van de omstandigheden. Wat is de financiële situatie? Is er een CAO van toepassing? Wat is de bedrijfscultuur? Het zijn allemaal vragen die gesteld moeten worden.

 

Vaak is de gedachte bij een reorganisatie dat het financieel niet goed gaat en er eenvoudigweg dure personeelskosten bespaard moeten worden. De kaasschaaf moet er dan als het ware over. Maar een reorganisatie is meer dan een kostenbesparing en er komt ook veel meer bij kijken. Een reorganisatie is een aspectensysteem met heel veel verschillende invalshoeken, die ook nog eens met elkaar verbonden zijn. Voordat je als bedrijf een reorganisatie gaat doorvoeren moet je hier dan ook goed over nadenken. Welke belangen spelen er en weke invalshoeken zijn van toepassing? En zijn er beperkingen en bijzonderheden ten aanzien van de invalshoeken? Want niets is zo vervelend om halverwege een doorgevoerde reorganisatie er achter te komen dat je iets over het hoofd gezien hebt. En niet alleen de juridische invalshoek is daarbij belangrijk. Ook het personeel dat achterblijft is belangrijk. Het is van belang dat men ziet dat de reorganisatie netjes en sociaal wordt uitgevoerd. Het collectief geheugen van mensen is immers groot.

 

Wat voor soort werkgever wil je zijn?

Als werkgever dien je voorafgaand aan een reorganisatie stil te staan bij de vraag wat voor soort werkgever je wil zijn. Kies je voor een puur cijfermatige benadering of sta je als werkgever ook stil bij het sociale aspect waarbij het creëren van draagvlak centraal staat. Bij deze laatste benadering wordt er meer aandacht gegeven aan de communicatie en psychologie van de reorganisatie.

 

Bij een reorganisatie heb je grofweg twee benaderingen:

 

• de blauwdrukbenadering: de directie maakt een nieuw organisatieontwerp en steekt dat top-down in. Hierbij worden de nadelige personele effecten beschouwd als noodzakelijk kwaad.
• de ontwikkelingsbenadering: kennis, eerdere opgedane ervaringen en inzicht van de medewerkers zelf staat hierbij centraal. Er is meer aandacht voor de nadelige gevolgen voor medewerkers en hoe dit is op te vangen. Deze benadering past vaak beter bij het MKB en familiebedrijven.

 

Het financiële, fiscale en juridische aspect bij een reorganisatie

De reden om te reorganiseren kan voortkomen uit de wil om kosten te besparen, al dan niet door een veranderende markt. Daarnaast kunnen er diverse wetten en regels van toepassing zijn op de wijze waarop de werkgever de reorganisatie uitvoert. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de inzage die moet worden gegeven aan de ondernemingsraad, een eventuele CAO, het Burgerlijk Wetboek, de Wet melding collectief ontslag (WMCO), het SER-besluit  Fusiegedragsregels, de uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-sep-2020 van UWV, de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO) en de Wet overgang van onderneming (WOO).

Vaak speelt de HR-afdeling van het bedrijf een leidende rol bij de reorganisatie en is zij verantwoordelijk voor het schrijven van het sociaal plan (wat overigens geen verplichting is). Daarnaast is de HR-afdeling vaak het adviesorgaan van de directie en is zij betrokken bij het overleg met de vakbonden en de ondernemingsraad.

 

Wat zijn de belangrijkste vragen voorafgaand aan een reorganisatie?

• Is er alleen sprake van afslanking of komen er ook nieuwe functies beschikbaar?
• Hoe ziet het functiebouwwerk er uit?
• Hoe te handelen wanneer er geen functiebouwwerk beschikbaar is?
• Klopt de werkelijkheid met het beeld dat je hebt?
• Is de functieomschrijving leidend of juist niet?
• Is er een projectteam beschikbaar dat de reorganisatie kan begeleiden?
• Wil je als organisatie een sociaal plan schrijven dat eenzijdig is opgesteld of wordt de ondernemingsraad en vakbond er ook bij betrokken?
• Is er sprake van een collectief ontslag in de zin van de WMCO (sociaalplan aan te raden)?
• Is er geen sprake van collectief ontslag, maar wel sprake van artikel 25 WOR? Ook wel een belangrijk besluit met personele gevolgen genoemd waar de ondernemingsraad over geïnformeerd moet worden (een sociaal plan wordt vaak geadviseerd).
• Is er sprake van een verplichting tot een sociale regeling uit hoofde van een CAO?
• Is er sprake van een verplichting tot een sociale regeling in samenspraak met de ondernemingsraaf?
• Heb ik een planning? Denk hierbij aan de tijd die je als organisatie nodig hebt voor de reorganisatie, welke scenario’s denkbaar zijn en welke risico’s op vertraging er zijn.

 

Bedrijfseconomische redenen voor een reorganisatie

De volgende bedrijfseconomische redenen kunnen worden aangevoerd:

 

1. Een slechte financiële positie.
2. Minder opdrachten/werk.
3. Organisatorische wijzigingen.
4. Verhuizing van het bedrijf.
5. Vervallen subsidies.
6. Technologische veranderingen.
7. Beëindiging van activiteiten.
8. Verkoop en/of samenvoeging van het bedrijf.